なぜ、エンドルフィンズでは「ホラクラシー」以外の施策を用意しているのか??

なぜ、エンドルフィンズでは「ホラクラシー」以外の施策を用意しているのか??

皆さん、こんにちは。エンドルフィンズ代表の田上です。

この記事では、エンドルフィンズとして、なぜ「ホラクラシー」以外の施策を制定しているのか?ということについて解説していきたいと思います。

昨今では、“フラットな組織”を目指す施策として「ティール組織」や「ホラクラシー」といった組織運営モデルが注目を浴びています。一方で、そうしたモデルを入れさえすれば“フラットな組織”が出来上がるかというと、そんなうまい話はありません

実際に、エンドルフィンズでは2020年の10月からホラクラシーを本格導入し、運営を開始していますが、この記事を執筆している2021年6月現在ですでに「ホラクラシーだけ」の限界を感じています。

今日は、エンドルフィンズにおいて、組織運営モデルである「ホラクラシー」だけでなく、その他の施策を同時並行で走らせていることの意味について解説していきたいと思います。

 

目次

エンドルフィンズで採用している組織運営システムの全体像

組織運営モデル、集団-外的な象限の図

まずは、「ホラクラシー」の位置付けについてです。

上の写真は、現在エンドルフィンズで構築している組織運営システムの全体像とホラクラシーが位置付けられている象限の説明になります。それぞれの象限の詳しい説明は先日書いた記事に譲ります。

エンドルフィンズでは、ホラクラシーをあくまでも右上の「集団」かつ「外的」な象限の施策という位置付けにしています。

この記事の主題は、何故その他の象限を設けているのか?特に個人の象限での施策を厚めにとっている理由について解説していくものになります。

ホラクラシーは“民主主義”のシステムをベースに設計されている

ホラクラシーのベースは民主主義?

「ホラクラシー」の最大の特徴は、組織を統治するための権限を、「ホラクラシー憲法」と「プロセス」に移譲している点です。

これは、現在の民主主義国家のシステムにとてもよく似ています。日本も民主主義国家であり、日本国憲法を国の基本となる「最高法規」として定めていますし、三権分立などのシステムを構築し“法律は国会が制定する”といったプロセスを定めています。

こうした民主主義のシステムは、“国家権力が一人、もしくは一つの組織に偏らないよう”に意識して設計されています。なぜこのようなコンセプトが生まれてきたのかは後述します。

ホラクラシーの生みの親であブライアン・J・ロバートソン(Brian J. Robertson)がホラクラシー組織を“都市のような組織”と呼んでいる点から見ても、こうした国家の仕組みから着想を得たのではないかと推察しています。

民主主義で大事なことは、「個人の自由」を国民自らが守ること

さて、民主主義の最大にして最重要コンセプトの一つに「個人の自由」を保障している点が挙げられます。

これは前述した国家権力が一人、もしくは一つの組織に偏らないよう”に意識して設計されていることの裏返しです。憲法の概念は主に欧米圏で生まれて発達してきました。もともと王国が乱立していた欧米圏の中で“権力”は王様に集約されていきました。その結果、国民の財産や生命は王様の命令一つでどうにでもなるような状態に陥りました。

これらの歴史から人類は権力は一人、もしくは一つの組織に偏ると必ず暴走すると学びました。この学びを昇華して、憲法と権力を分散し監視しあうシステム、プロセスを構築することで「個人の自由」を守る民主主義のシステムを育てていったのです。

民主主義でもう一つ大事なことは、“「個人の自由」を国民自らの努力で守り、維持していかなければならない”という点です。

こちらも歴史が証明しているのですが、民主主義国家であっても独裁者が誕生します。ドイツのヒトラーや、第二次世界大戦に突入する日本の軍部などがその例です。独裁者が誕生すると、国の景気などは一時的には上向きますが、その後には必ず悲惨な結果がついてきています。

民主主義といえど、全く完璧なシステムではなく、国民の不断の努力によって維持していかなければならないのです。

これらは、民主主義をベースに構築された「ホラクラシー」でも同様のことが言えると私は考えています。

ホラクラシーの真のパワーを発揮・維持する為に、企業としてすべきこと

ホラクラシーのパワーを発揮・維持する為にすべきこと

国ベースの話をしてきましたが、これを一般企業の例で考えてみるとどうなるでしょうか?

時代遅れの価値観を持つ経営陣や、上司からの命令を鵜呑みにしなければならない職場、間違っていることを間違っていると反論してはいけない職場、もしくはそのような“空気”が漂っている職場、これらは前述した“独裁政権”と同じようなものではないでしょうか?

たとえ「ホラクラシー」のモデルだけを組織に入れても、このような“空気”が残っていると「ホラクラシー」の真のパワーは発揮されません。

私は、「ホラクラシー」の真のパワーを発揮する為に必要なものこそ、その組織で働く「個々人」のリテラシー向上だと考えています。

個々人の“価値観”を磨く

社員の人生の使命・目標、個人-内的な象限の図

エンドルフィンズでは、「個人」の「内的」な象限として「個人の人生の使命・目標を定める」という施策を置いています。明日その使命や目標が変わってもいいから個人の使命・目標を明文化し、共有することを求められます。

この施策を置いている目的は、個々人の“価値観”を磨くためです。価値観とは“何を価値としてみるか”であり、個々人の良し悪しの判断軸と言い換えることができると思います。

日本人は、教育課程においてこうした自分自身の価値観を明確化する教育を受けてきていません。学生時代には周囲と足並みを揃えることを強要される一方で、社会人になると突然自分独自の価値観があることを求められます。

この「個人」の「内的」な象限の施策では、エンドルフィンズで働く個々人の価値判断の基準を確立するための練習の機会を提供しているものです。価値判断基準が明確になると普段の仕事の中で違和感に気付きやすくなると共に、論理立てて発言しやすくなります。

こうした個々人の価値判断の明確化が、古くなった価値観や、暗黙知でのヒエラルキーを感知するアンテナに繋がり、組織が非民主主義化することを防ぐものだと考えています。

個々人の“自由”に対するリテラシーを上げる

社員の振る舞い、個人-外的な象限の図

次に、エンドルフィンズでは、「個人」の「外的」な象限として「社員の振る舞い」という施策を置いています。

エンドルフィンズで推奨される行動様式を明文化し、それを元にパートナー同士でフィードバックをし合うことで、お互いを健全な“自由”の状態に維持するための施策です。

現状のエンドルフィンズで推奨される行動様式を下記します。

  • 自分の考えが絶対的に正しい、という態度は受け入れられない。
  • 人に指示する、人に判断を仰ぐという態度は受け入れられない。集団的知性や助言プロセスを経て自分で意思決定する態度が求められる。
  • 自分の人生の目標又は使命を持たないことは受け入れられない。たとえ明日にその目標や使命が変わろうとも、常に考え明文化することが求められる。
  • この問題について誰かが何かをしてくれるはずだ、という考えは受け入れられない。何かの問題を見つけたらその問題に対し行動する義務を負う。
  • 外的な要因によって自分を評価することは受け入れられない。常に自分の内発的動機により自分を評価することが求められる。

これらの行動様式は全て、民主主義的な“自由”の中で保障されている個人の権利を侵害しない行動そのものです。(そうなる様に意識して作りました)

もしこの行動様式に違和感を持たれた方は、民主主義国家の中にいて自由が侵害されている組織、空気の中にいるものだと考えられます。

エンドルフィンズでは、“真の自由”が保障されるような環境にしたい、そのためには民主主義が生まれてきた源流のコンセプトに原点回帰し、個々人の“自由”に対するリテラシーを向上させることが必要なんだと私は考えています。つまり、この行動様式が自由の定義であり、この行動様式が取れていない状態は“不自由である”と知覚できるようにこの象限を設けました。

もちろん、この行動様式自体に違和感を感じる、もっとこうあるべきじゃないか、といった振り返りを行う機会も設ける予定です。

個々人が“自由とは何か?”というリテラシーを高めた状態を維持することで「ホラクラシー」の真のパワーを維持できる環境が整うのだと考えています。

なぜエンドルフィンズでは、「ホラクラシー」以外の施策を用意しているのか??、まとめ

この記事では、エンドルフィンズで何故「ホラクラシー」以外の施策を用意しているのかについて、その背景を解説していきました。

私が前職の大企業を辞めたのも、本来日本は民主主義国家であり、個人の自由が保障されるはずなのに、会社の中では、言いたいことも言えず、間違っているものを間違っていると言えない雰囲気があり、違和感を感じたことが大きかったように思えます。

こんな環境で、クリエイティブなものを生めるはずがなく、ましてや日本の価値を上げる様な活動が行えるはずかないと思い、会社を辞めて自分で組織を立ち上げる道を選びました。

一方で周りの経営者からは、最初は私と同じように違和感を持って独立したけども組織が大きくなるにつれて元いた大企業の様になってしまった、という話をよく聞くようになりました。

そうならない様な仕組みはないかと探し始めて出会った組織運営モデルが「ホラクラシー」でした。しかしながら「ホラクラシー」も勉強すればするほど、万能のモデルではない事に気づき始めました。

「ホラクラシー」の真のパワーである“個々人が自由に動ける環境”を維持する為には、個々人の価値観・判断基準を明確化することや、自由に対するリテラシーを向上させるなど、日常生活における“不断の努力”が必要不可欠なのだと思い、「ホラクラシー」以外の施策を制定するに至りました。

本日はこの辺で。

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